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公务员改革不走回头路

发布:2010-04-20    来源:广东公务员考试网 字号: | | 我要提问我要提问

一个公务员,只要工作认真努力,年度考评合格称职,工作一定的年限,就可以升级,加工资,只要发展顺利,二十余年后,即使他一直干着同一份工,他的收入也能达到处长级别。深圳今年推行的公务员分类管理改革,打破了公务员晋升的天花板,使公务员不再官本位,将极大地调动公务员的工作积极性。

长期以来,我国的公务员管理采取的是“大一统”模式:考试一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯、待遇一锅饭……从事综合管理、战略规划、政策研究等工作的人员与一线执法和辅助服务人员混同招录、选拔、培养和使用。这样一来,不仅无法满足选贤任能和培养人才的需要,而且各种待遇都与行政职务级别挂钩,导致公务员队伍“官本位”意识浓厚。深圳公务员分类管理,20余年可享处级待遇,打破晋升“天花板”,其初衷不可谓不好,但能否就此调动公务员的工作积极性还有待实践的检验。

在我国的公务员选拔及管理中,彼得现象同样存在。由于受到机构规格和职数限制,基层公务员晋升空间狭小,大家都想挤进上级机关而不安心基层工作。为此,不少单位就以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇,进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端,形成了积弊甚深的“官场病”。而今,根据《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》的设计,职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩,也许不失为打破晋升“天花板”的良策。笔者的疑惑是,职务“晋升”不是问题了,对公务员的考核却有失水准,这样做反倒不利于竞争格局的形成,很可能让四平八稳的“老好人”滥竽充数。

“要得到第一流的人选,必须求助于竞争。”1854年英国诺斯科特和杜威廉《关于建立英国常任文官制度的报告》中的这句至理名言,今天已经成为我国公务员考任制度的信条。政府中的排资论辈式的升职,应该说是目前政府机构管理中的一大弊端。多干少干一个样,干与不干一个样,让许多有着高能力的公务员们,集体过着慵懒,不思进取的日子。并不是他们都不想进取,而是想要“出头”只有等到白了头。

管理学大师彼得·圣吉奥说过:“在层级式的管理体制中,一个人最终将晋升到他不能胜任的职位。”这就是著名的“彼得原理”,有时也被称为“向上爬”原理。原理认为:每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。并由此导出彼得推论“每一个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据,层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”所以,我们不能不抱有怀疑,那些按资排辈的公务员们,随着年岁的增长能否胜任公职要求呢?

由此可见,公务员的选拔、管理与考核,不能为了解决一个问题而营生出新的问题来。为此,要十分注重制度创新,克服制度缺陷,使制度管理和人文管理结合起来,着力增强招管理的科学性,以实现择优选人、用人的根本目标。

必须指出,制度的建立并不等于制度的执行,在具体操作过程中,仍存在许多的漏洞,致使拉帮结派,任人唯亲的现象时有发生。因此,制度的细化和程序的规范仍是深化改革所面临的艰巨使命。在这方面,我国应借鉴国外先进公务员管理经验,完善国家公务员制度,推广政府雇员制,减少公务员常任制比例;引入“政务官”和“事务官”公务员分类制;在“服务型政府”行政理念指导下,积极开创新方式、新渠道、新方法,考核、选拔公务员,完善公务员竞争淘汰机制,如民意测评制、公推公选制和末位淘汰制等。


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